BUSINESS CLASS BY AMERICAN EXPRESS
Approfondimenti e spunti per far crescere il tuo business.
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Attrarre e selezionare i talenti è un processo proattivo e strategico fondamentale per identificare le persone dotate delle giuste competenze. Ma può richiedere anche mesi ed è necessario avviare a livello aziendale un solido programma. Come? Basandosi su otto pilastri
Traduzione dell’articolo in inglese pubblicato su Business Class, global content platform di American Express, e disponibile qui https://www.americanexpress.com/en-us/business/trends-and-insights/articles/what-is-talent-acquisition-and-how-can-it-help-your-business-succeed/
L’acquisizione dei talenti è un processo proattivo e strategico per identificare, attrarre e assumere i migliori professionisti. Il processo è focalizzato sul futuro, modellato esplicitamente dagli obiettivi e dai piani dell’organizzazione. L’intento è quello di trovare persone che abbiano non solo le giuste competenze, ma anche la mentalità e i valori che permetteranno loro di avere successo nella vostra società.
La ricerca di queste figure richiede tempo e può durare mesi. Spesso comporta l’avvio di contatti con i candidati ideali anche se non sono attivamente alla ricerca di un lavoro. Di solito coinvolge diversi stakeholder, dalle risorse umane, ai responsabili delle assunzioni, agli esperti di marketing e pubbliche relazioni, alle agenzie di ricerca e selezione, ai manager delle linee di business e ai dirigenti. Se fatta bene, l’acquisizione dei talenti garantisce che le persone giuste siano nel posto giusto quando l’azienda ne avrà bisogno.
Tutto ciò è in netto contrasto con il reclutamento tradizionale. Se l’acquisizione dei talenti è proattiva, il reclutamento è reattivo; se la prima è strategica, il secondo è tattico. Il reclutamento è generalmente responsabilità di una singola persona o di un team, e di solito inizia solo quando è necessario occupare un posto di lavoro specifico. I reclutatori creano un annuncio, selezionano i curricula, intervistano i candidati e alla fine fanno un’offerta a una persona. Il reclutamento si concentra sulla copertura del posto vacante nel più breve tempo possibile, per cui l’offerta viene solitamente fatta al miglior candidato disponibile. Questo non significa necessariamente che sia il migliore.
In teoria, la squadra di baseball potrebbe reclutare un sostituto del giocatore infortunato. Ma non è necessario essere un appassionato di questo sport per capire che un dilettante che arriva dalla strada probabilmente non è in grado di reggere il confronto con i professionisti.
In altre parole, il reclutamento – almeno quando si cercano professionisti qualificati – è imperfetto. L’assunzione sbagliata può portare a un costoso turnover e avere un impatto negativo sulla produttività, sul morale e persino sulla cultura aziendale.
I PROGRAMMI DI ACQUISIZIONE DEI TALENTI POSSONO FALLIRE SE SONO STATICI, MENTRE HANNO PIÙ SUCCESSO SE VENGONO COSTANTEMENTE ADATTATI AI CAMBIAMENTI DEL MERCATO DEL LAVORO O DEI PIANI AZIENDALI, CONSENTENDO DI SFRUTTARE DI PIÙ CIÒ CHE FUNZIONA E MENO CIÒ CHE NON FUNZIONA.
Nemmeno l’acquisizione dei talenti è perfetta, ma le aziende che l’hanno adottata hanno riscontrato una serie di vantaggi: riduzione dei costi di assunzione ed eliminazione del rischio finanziario di una selezione sbagliata; riduzione dei tempi di assunzione perché ci sono sempre candidati in attesa; miglioramento della qualità delle assunzioni.
Per ottenere questi vantaggi, le aziende devono creare un processo completo di acquisizione dei talenti.
8 pilastri di un solido programma di acquisizione dei talenti
I seguenti otto principi possono essere incorporati in un programma adatto alle esigenze di un’azienda di qualsiasi dimensione.
Uno dei vantaggi dell’acquisizione di talenti è quello di posizionare meglio l’organizzazione per il futuro, ma questo è possibile solo se si conosce il percorso della propria azienda.
Può sembrare ovvio, ma molte piccole e medie imprese non hanno piani concreti. Senza questi progetti, le società si trovano spesso in una situazione in cui si prendono decisioni affrettate e a breve termine per poi faticare ad assumere personale.
Stabilite invece un piano quinquennale con tappe semestrali o annuali. Se create un prodotto, ad esempio, avete intenzione di far crescere la vostra attività espandendo la distribuzione, lanciando nuovi articoli o entrambi? La risposta può aiutare a definire il tipo di collaboratori di cui avrete bisogno per raggiungere il vostro obiettivo.
Una volta tracciato il percorso della vostra azienda, identificate le mansioni che potenzialmente possono creare il maggior valore per la società. Questo aiuta a concentrare il tempo e le risorse per l’acquisizione dei talenti in modo da ottenere il massimo ritorno sull’investimento.
Ad esempio, gli ingegneri che progettano la prossima generazione di aeromobili daranno probabilmente il massimo contributo al successo di un’azienda aerospaziale. Ma in un’impresa di prodotti di consumo, i brand manager potrebbero essere il ruolo che aggiunge il maggior valore.
Un marchio di consumo esprime ciò che l’azienda rappresenta per i suoi potenziali clienti. Un employer brand invece trasmette ciò che si prova a lavorare per l’azienda.
L’employer branding può incorporare elementi del consumer brand, ma non si ferma a questo. Integra la missione e i valori della società, la cultura aziendale, la retribuzione e i benefit, il processo di inserimento e le opportunità di sviluppo professionale.
Nel reclutamento tradizionale, i candidati vendono le loro competenze e i loro valori. Nell’acquisizione di talenti, siete voi a vendere i valori dell’azienda ai candidati. Quando sviluppate il vostro employer brand, prendete in considerazione l’idea di rivolgervi a esperti di branding marketing e di pubbliche relazioni per stabilire una solida struttura di presentazione della vostra azienda.
La tecnologia può essere un’ottima fonte di dati per aiutare a prendere decisioni. Un software di tracciamento dei candidati, ad esempio, può aiutarvi a identificare quelli più qualificati. Ma non fermatevi a questo.
Potete migliorare l’efficienza dell’acquisizione dei talenti automatizzando il maggior numero possibile di passaggi. Un’area chiave dovrebbe essere la gestione di valutazioni pre-assunzione, che vanno dai test di abilità specifici per il lavoro (si pensi ai test di dattilografia o di contabilità) a quelli di personalità, come valutazioni comportamentali, studi sull’intelligenza emotiva, test cognitivi e altro ancora. La tecnologia può anche aiutarvi a standardizzare le domande dei colloqui, raccogliere le risposte e assegnare un punteggio ai candidati. L’uso della tecnologia non solo è più efficiente rispetto alla gestione manuale, ma è anche generalmente più oggettivo.
Un pilastro fondamentale dell’acquisizione di talenti è l’ampliamento del bacino di candidati al di là delle persone in cerca di lavoro. Ciò avviene in modo più efficace se si va dai potenziali candidati, anziché limitarsi a invogliarli a venire da voi.
Uno degli esempi più noti di questa strategia è la ricerca di programmatori di alto livello da parte di Deloitte. I reclutatori dell’azienda hanno smesso di partecipare agli eventi che negli anni hanno portato altri talenti Deloitte perché non erano efficaci per trovare professionisti del software. Invece, sono andati dove i programmatori si ritrovano: conferenze IT, hackathon, code fest, showcase di prodotti e così via.
L’acquisizione dei talenti deve essere un processo accurato e ponderato, durante il quale i candidati vengono esaminati a fondo. Oltre a partecipare a diversi colloqui strutturati – in cui tutti gli intervistatori utilizzano le stesse domande di base – ai professionisti verrà solitamente chiesto di completare una serie di valutazioni (alcune delle quali sono state menzionate sopra nel pilastro “tecnologia”). L’insieme di questi elementi vi aiuterà a formare un’immagine completa di un potenziale assunto.
Una volta che avete individuato il candidato ideale e che ha accettato la vostra offerta, non volete che un inizio di lavoro difficile si trasformi in disincanto o, peggio, in rapide dimissioni. Ecco perché l’acquisizione di talenti, a differenza del reclutamento tradizionale, non si ferma quando il candidato accetta l’offerta. L’onboarding è una parte cruciale del processo che inizia con il comprendere cosa vuol dire avere successo in quel determinato ruolo, per poi garantire che il nuovo assunto abbia gli strumenti e le informazioni necessarie per raggiungere il traguardo. In genere, l’onboarding è un processo di 90 giorni, con controlli intermedi a 30 e 60 giorni.
I programmi di acquisizione dei talenti possono fallire se sono statici. Hanno più successo se vengono costantemente adattati ai cambiamenti del mercato del lavoro o dei piani aziendali, consentendo di sfruttare di più ciò che funziona e meno ciò che non funziona.
Per capirlo, misurate il maggior numero possibile di elementi. Queste misurazioni dovrebbero includere metriche come le tempistiche di assunzione, il tempo che un candidato trascorre in ogni fase del processo di acquisizione dei talenti, la fonte dell’assunzione, il tasso di accettazione dell’offerta, il rapporto tra colloqui e assunzioni, il tasso di soddisfazione dei candidati, il costo di sostituzione di un dipendente e il costo per assunzione. Utilizzate i dati per promuovere il cambiamento.
Ad esempio, se la fase di valutazione è la più lunga, forse potete abbreviare il processo di assunzione conducendo un numero minore di valutazioni, rielaborando le istruzioni fornite, migliorando la comunicazione di follow-up o l’esperienza in altri modi.
Il risultato
L’acquisizione dei talenti è un processo proattivo e orientato al futuro che garantisce alle aziende di assumere le persone giuste al momento giusto per crescere. Farlo bene può dare un solido vantaggio competitivo. Queste otto strategie possono essere preziose per costruire un programma di assunzione delle risorse umane per un’impresa di qualsiasi dimensione.
A cura di OFNetwork
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