BUSINESS CLASS BY AMERICAN EXPRESS
Approfondimenti e spunti per far crescere il tuo business.
Approfondimenti e spunti per far crescere il tuo business.
Le “grandi dimissioni” che si rilevano in tutto il mondo dal 2021 hanno a che fare con dipendenti poco motivati. Ma come invertire la rotta? Ad esempio, riconoscendo quando svolgono un buon lavoro e comunicando maggiormente, anche da remoto
Traduzione dell’articolo in inglese pubblicato su Business Class, global content platform di American Express, e disponibile qui https://www.americanexpress.com/en-us/business/trends-and-insights/articles/employee-motivation-tips/
La motivazione incoraggia i dipendenti a impegnarsi e a fare un buon lavoro. Sfortunatamente, è vero anche il contrario: la perdita di motivazione scoraggia i dipendenti. Quindi, ha certamente senso che le aziende facciano tutto ciò che è in loro potere per stimolare il personale. Eppure, i lavoratori stanno lasciando gli impieghi in massa, e la motivazione (o la sua mancanza) sembra avere molto a che fare con questo.
La demotivazione e le “grandi dimissioni”
Secondo il Bureau of Labor Statistics, più di 20 milioni di persone hanno lasciato il loro lavoro tra luglio e novembre 2021. Questi licenziamenti (e altri prima e dopo questo periodo di tempo) sono diventati noti collettivamente come “Grandi Dimissioni”. Quello che è stato però riscontrato è che non è sempre – o spesso – dovuto alla retribuzione. Infatti, la remunerazione dei dipendenti si è classificata al sedicesimo posto tra tutti gli elementi che spingono al turnover, come riportato nella MIT Sloan Management Review, sulla base dei dati di Revelio Labs, che ha analizzato 34 milioni di profili di dipendenti online per identificare i lavoratori statunitensi che hanno lasciato il posto per qualsiasi motivo (comprese le dimissioni, il pensionamento o il licenziamento) tra aprile e settembre 2021. Secondo la ricerca, i principali indicatori sono:
Nessuno di questi problemi è facile da risolvere, ma tutti influenzano o sono influenzati dalla motivazione dei dipendenti e dalla perdita di essa.
Un focus sugli stimoli dei dipendenti potrebbe portare miglioramenti in tutte queste aree, arginando la marea di abbandoni e migliorando in generale i risultati aziendali. In che modo? I benefici di una forza lavoro motivata includono livelli più bassi di assenteismo, migliori relazioni tra il management e i dipendenti, prestazioni migliorate e più elevate qualità del prodotto o del servizio clienti.
Cosa causa una mancanza di motivazione nei dipendenti?
Gli impiegati perdono stimoli per diverse ragioni, ma Richard E. Clark e Bror Saxberg, scrivendo per la Harvard Business Review, hanno definito quattro “trappole della motivazione”:
“Valutare attentamente la natura del fallimento motivazionale – prima di agire – è fondamentale”, scrivono Clark, professore emerito di psicologia e tecnologia alla University of Southern California, e Saxberg, vicepresidente di scienza dell’apprendimento alla Chan Zuckerberg Initiative. “Applicare la strategia sbagliata (ad esempio esortare un dipendente a lavorare di più, quando il motivo [non lo è] è che sono convinti di non poterlo fare) può effettivamente ritorcersi contro, facendo vacillare ulteriormente la motivazione”.
Promuovere una cultura della motivazione dei dipendenti
Quando c’è un dipendente demotivato, probabilmente ce ne sono anche altri. Infatti, la motivazione sul posto di lavoro riguarda tipicamente la cultura generale di un’organizzazione. Concentrandosi sui seguenti fattori, i manager aziendali possono lavorare per una cultura della motivazione e contrastare alcune delle principali ragioni del turnover dei dipendenti.
Fare progressi su un compito importante è una delle esperienze più motivanti che i dipendenti possono avere, secondo l’American Psychological Association. Teresa Amabile, psicologa sociale e organizzativa della Harvard Business School, ha intervistato insieme ai suoi colleghi i dipendenti di una varietà di settori in relazione agli eventi che hanno influenzato la loro motivazione e la loro creatività. La ricerca ha mostrato che il fattore precursore più forte era la sensazione di fare progressi in un lavoro importante.
Si può pensare che un lavoro significativo corrisponda a un compito di alto profilo oppure in grado di generare entrate o nuovi clienti. Indubbiamente, tutto questo lo è. Ma può anche essere qualsiasi mansione che ha uno scopo chiaro e, idealmente, parametri di riferimento misurabili. Comunicare lo scopo e i benchmark ai dipendenti può farli sentire impegnati e soddisfatti di quello che stanno facendo.
I dipendenti sono motivati quando sentono che il loro lavoro viene riconosciuto. Ma dire solo “Buon lavoro!” di tanto in tanto non è sufficiente. I lavoratori sono stimolati da un riconoscimento che è onesto, autentico e personalizzato. “Il riconoscimento sul posto di lavoro motiva, fornisce un senso di realizzazione e fa sentire i dipendenti apprezzati per il loro lavoro”, secondo il rapporto Gallup “Employee Recognition: Low Cost, High Impact”. “Il riconoscimento non solo aumenta l’impegno individuale, ma si è anche scoperto che aumenta la produttività e la fedeltà all’azienda, portando a una permanenza più lunga”.
I manager dovrebbero porre maggiore attenzione nell’identificare quando viene svolto un buon lavoro, essere specifici sul perché quel compito si distingue dagli altri e promuovere questo riconoscimento anche sui canali di comunicazione interna.
La pandemia da Covid-19 ha cambiato il modo e il luogo di lavoro. E la modalità con cui le organizzazioni stabiliscono la “nuova normalità” ha un effetto significativo sulla motivazione dei dipendenti.
In uno studio condotto dalla Harvard Business Review nel 2021 su più di 5.000 impiegati di concetto in tutto il mondo, il 61% ha riferito che vorrebbe avere flessibilità nel determinare dove lavorare, in ufficio o a casa. Inoltre, il 59% ha affermato che questo tipo di flessibilità è più importante dello stipendio o di altri benefit. Questo livello di autonomia è importante non solo quando si tratta di dove un dipendente svolge la sua attività, ma anche in relazione a come lavora.
“Gli ordini sono percepiti come una violazione dell’autonomia, che è uno dei più importanti driver intrinseci di minaccia e ricompensa nel cervello”, notano David Rock e Christy Pruitt-Haynes nell’articolo di HBR “Why Mandates Make Us Feel Threatened”.
Naturalmente, le aziende devono stabilire alcuni ordini e compiti, ma è importante monitorare attentamente e bilanciare la quantità di attenzione data ai dipendenti. “Supervisionare in modo eccessivo abbatte la motivazione. D’altra parte, però, anche non prestare abbastanza attenzione ai dipendenti può essere demotivante”, nota Jennifer Thomas nell’articolo di Society for Human Resource Management “How Managers Can Motivate Employees”.
Il cambiamento è l’unica costante nell’attuale contesto aziendale e globale. I lavoratori lasciati a chiedersi dove si trovano nel nuovo ordine sono meno propensi a concentrarsi sul lavoro. Ciò è particolarmente vero quando i dipendenti lavorano da remoto e non possono “vedere” gli ingranaggi della direzione che girano. Per quanto possibile, i manager aziendali dovrebbero inviare informazioni ai lavoratori in merito all’organizzazione ed essere trasparenti sui cambiamenti in atto. Le persone che si sentono incluse e ascoltate possono avere maggiori probabilità di affrontare in modo positivo il cambiamento.
Il nostro lavoro e la nostra vita privata sono diventati indissolubilmente legati, specialmente negli ultimi due (tre) anni. Nel bene e nel male, i dipendenti possono lavorare ovunque, in qualsiasi momento. I manager devono essere consapevoli del costo che un tale ritmo può avere sulla vita personale dei dipendenti e fornire tempo, spazio e permessi per prendersi cura di sé stessi e famiglia, così come del loro lavoro. In cambio, i lavoratori saranno più in salute, nel corpo e nella mente, e potrebbero essere molto più motivati a restare.
Soprattutto considerando ciò che i dipendenti e le loro società hanno attraversato negli ultimi due anni, la motivazione e la perdita di stimoli sono questioni complicate da risolvere. Quando il personale dimostra una mancanza di motivazione o addirittura nessuna motivazione a fare qualcosa, i manager dovrebbero preoccuparsi di identificare le cause e di implementare strategie significative per far sentire i lavoratori coinvolti e valorizzati. Tuttavia, non dovrebbero semplicemente spuntare la voce “motivare i dipendenti” da un elenco e andare avanti. Piuttosto, dovrebbero continuare a focalizzare il loro obiettivo sulla motivazione individuale e di squadra sul posto di lavoro. Farlo può ripagare in modi misurabili e incommensurabili.
A cura di OFNetwork
Quando l’acquirente è alla ricerca di un’offerta migliore, trattare bene può portare a una situazione vantaggiosa per le piccole imprese e per chi compra Traduzione …
Dai robot AI o dalle soluzioni più semplici, come la pubblicazione di video sui social media, i commercianti hanno oggi la possibilità di entrare in …
La capacità di percepire, valutare, comprendere, utilizzare e gestire le emozioni è cruciale per i piccoli imprenditori e i manager che sono impegnati a gestire …
