BUSINESS CLASS BY AMERICAN EXPRESS

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Reskilling e upskilling per contrastare le “Grandi Dimissioni”

Educational

12 Ottobre 2022

American Express

A seguito dello scoppio della pandemia è diventato fondamentale, per la crescita aziendale, aggiornare e migliorare le competenze dei dipendenti. Soprattutto per rimanere competitivi sul mercato e per cercare di trattenere i talenti, sempre più coinvolti nella tendenza conosciuta come Great Resignation. Quali programmi di formazione avviare?

Traduzione dell’articolo in inglese pubblicato su Business Class, global content platform di American Express, e disponibile qui

https://www.americanexpress.com/en-us/business/trends-and-insights/articles/reskilling-and-upskilling-programs-to-combat-the-great-resignation/

Prima dello scoppio della pandemia nel gennaio del 2020, il World Economic Forum aveva lanciato in un report l’allarme su un’imminente emergenza. La stabilità economica di oltre un miliardo di persone, ovvero quasi un terzo di tutti i posti di lavoro a livello mondiale, sarebbe dipesa dalla capacità di riqualificare questi dipendenti nell’arco di un decennio, in previsione della quarta rivoluzione industriale. Guardando al 2030, il rapporto invitava i datori di lavoro e i governi a concentrarsi sulle competenze essenziali nel mondo del lavoro, in particolare quelle incentrate sulla tecnologia.

Poco dopo è scoppiata la pandemia e la riqualificazione (reskilling) è diventata una fondamentale strategia di sopravvivenza a breve termine per alimentare e sostenere la crescita delle aziende. I datori di lavoro hanno scoperto che investire nell’apprendimento delle competenze permetteva di migliorare le prestazioni e l’affidabilità dei lavoratori, mantenendoli impegnati sul lavoro e produttivi.

Dopo aver constatato il successo della riqualificazione delle competenze nell’attrarre e trattenere i dipendenti, nonché nel rimanere competitivi, le aziende stanno ora esplorando la prossima evoluzione: l’upskilling.

Cosa significano upskilling, reskilling e outskilling

L’upskilling approfondisce e migliora le competenze di base di un dipendente. Per i lavoratori che vogliono mantenere la loro attuale posizione o restare sul loro percorso di carriera, l’obiettivo è quello di formarli su skill che li porteranno ad avere più successo nel loro ruolo attuale o futuro. Un maggiore livello di successo rende i dipendenti più preziosi per l’azienda, in quanto diventano più produttivi. Le soft skill, ad esempio, sono diventate competenze fondamentali quando il lavoro a distanza ha superato quello in ufficio durante la pandemia. E dato che questa modalità di lavoro continua a essere presente, gli investimenti per affinare le abilità di base che i lavoratori già possiedono li porteranno ad avere più successo nei loro ruoli e nei loro percorsi di carriera.

Il reskilling, invece, permette ai dipendenti di apprendere competenze che ancora non possiedono e li forma per impieghi completamente nuovi. Ad esempio, un operaio di una fabbrica che in precedenza produceva un determinato prodotto può essere riconvertito alla supervisione e alla manutenzione dei macchinari che lo producono.

L’outskilling, secondo il Training Industry Glossary, si riferisce all’aggiornamento dei dipendenti con le competenze di cui hanno bisogno per essere competitivi sul mercato del lavoro. Alcune organizzazioni scelgono di riqualificare i dipendenti in caso di licenziamento per aiutarli a trovare nuovi impieghi.

Perché upskilling e reskilling sono così importanti

Entro il 2030, secondo il McKinsey Global Institute, fino a 375 milioni (14%) di persone che compongono la forza lavoro globale passeranno a nuove categorie professionali a causa dell’automazione e dell’intelligenza artificiale. Dei circa 300 partecipanti al sondaggio McKinsey, il 66% ritiene che “affrontare le potenziali carenze di competenze legate all’automazione e alla digitalizzazione” tra il personale sia almeno una delle 10 priorità principali, anche se solo il 16% ha dichiarato di essere “molto preparato” ad affrontare la sfida del gap di competenze.

Il ritmo della transizione sarà però diverso da prima. A differenza della prima rivoluzione industriale, in cui la domanda di manodopera non qualificata è salita alle stelle, la quarta richiede che le persone abbiano le competenze necessarie. Per chi risulta privo di queste skill la transizione non sarà facile. Ciò rende ancora più importante l’aggiornamento delle competenze di coloro che occupano già una posizione lavorativa, perché le aziende non vogliono perdere dipendenti a causa del gap e perché i costi per attrarre, trovare, orientare e formare un nuovo dipendente sono più elevati rispetto all’aggiornamento di un impiegato attuale, che vuole rimanere in azienda e crescere.

Quando ai dipendenti vengono offerte opportunità di aggiornamento per la loro crescita personale o professionale, le aziende vedono aumentare le metriche relative al coinvolgimento e alla fidelizzazione.

Per i dipendenti, “l’aggiornamento professionale è un segnale di apprezzamento”, afferma Denise Graziano. L’autrice, relatrice e proprietaria della Graziano Associates afferma che per i lavoratori “si tratta di sentire che si ha uno scopo e che si è connessi alla mission aziendale. L’azienda sta investendo su di te perché tu rimanga”.

Benefici dell’upskilling e del reskilling

Con l’aumento del livello di fiducia dei dipendenti, cresce anche il loro impegno personale per quanto riguarda le prestazioni e la competitività dell’azienda. “I dipendenti acquisiscono un quadro del proprio ruolo (o dei nuovi ruoli) all’interno dell’organizzazione”, spiega Graziano. “Capiscono perché, in particolare, sono necessari nel loro ruolo e come sono legati al successo della società. Cresce il loro senso del valore e del contributo che apportano”.

Quando la cultura aziendale viene riconosciuta come interessata al successo a lungo termine dei propri dipendenti, questo spesso si traduce in un’immagine più forte, che influisce positivamente sul marchio, sulle vendite, sul reclutamento, sulla fidelizzazione e sull’innovazione dell’impresa.

La creazione di una cultura della formazione che sostenga l’acquisizione di nuove competenze prepara pienamente il dipendente e il luogo di lavoro per il futuro. Un altro vantaggio dell’aggiornamento e della riqualificazione per i lavori futuri è l’effetto sul miglioramento della mobilità sociale, un fattore chiave per ridurre le disuguaglianze. Secondo l’ultimo Global Social Mobility Index del World Economic Forum, infatti, un miglioramento di appena il 10% della mobilità sociale globale aumenterebbe la crescita economica di quasi il 5% nel prossimo decennio.

L’upskilling può creare una forza lavoro affidabile, aumentando il morale e la soddisfazione dei dipendenti e migliorando la fidelizzazione, con un impatto positivo sui profitti dell’azienda. Il rapporto Chief Executive CEO Confidence Index ha rilevato che la fiducia complessiva dei CEO è diminuita del 9% rispetto a marzo. “I risultati dello studio”, ha spiegato Graziano, “dicono che i manager dovranno essere in grado di assumere di meno. Quando si è in difficoltà a causa dell’economia o di qualsiasi altra condizione del mercato e si devono fare meno assunzioni, bisogna trovare il modo di portare a termine il lavoro. La riqualificazione e l’aggiornamento professionale sono le risposte a questo problema”.

Aziende che fanno ricorso all’upskilling

L’indagine “Update on Upskilling in America” dell’Aspen Institute riporta diversi e significativi programmi di riqualificazione delle competenze.

Tra questi si segnalano:

Amazon. L’azienda ha esteso i suoi benefici in termini di istruzione e formazione a 750.000 dipendenti statunitensi attraverso il suo programma Career Choice. Amazon finanzia ora le tasse universitarie, i diplomi GED e le certificazioni di conoscenza dell’inglese come seconda lingua (ESL) per i dipendenti che lavorano in prima linea da almeno tre mesi. Ha anche aggiunto tre nuovi programmi di aggiornamento nella manutenzione e nella tecnologia dei data center, nell’IT e nella progettazione della user experience. Entro il 2025, l’azienda stima un investimento di  1,2 miliardi di dollari in programmi di formazione.

Target. Più di 340.000 membri del team di prima linea possono partecipare al programma di assistenza all’istruzione senza debiti di Target. L’azienda si è associata a Guild Education per finanziare programmi di laurea e di certificazione, con la possibilità per i dipendenti di scegliere tra 250 programmi in 40 scuole.

Possono partecipare tutti i dipendenti part-time e full-time che lavorano nei negozi, nei centri di distribuzione e nelle sedi centrali di Target negli Stati Uniti. Il benefit è disponibile dal primo giorno di lavoro.

Walmart. L’azienda ha reso gratuito il suo programma Live Better U (LBU) per gli 1,5 milioni di dipendenti part-time e full-time di Walmart e Sam’s Club. Viene anche pagato il 100% delle tasse universitarie e dei libri (che prima costavano agli associati 1 dollaro al giorno) e nei prossimi cinque anni l’investimento in programmi di formazione e sviluppo sarà pari a quasi 1 miliardo di dollari.

Le aziende che incoraggiano i dipendenti ad aggiornarsi e a riqualificarsi creeranno una forza lavoro che crede di poter raggiungere un determinato obiettivo all’interno dell’organizzazione. Mantenere i talenti attuali all’interno dell’azienda significa che saranno meno tentati di cercare un altro impiego. L’interesse e l’impegno nei confronti dei dipendenti aumenta i tassi di fidelizzazione e può contribuire a contrastare le dimissioni, riducendo in ultima analisi i costi del turnover. Quando la soddisfazione dei dipendenti aumenta, la cultura aziendale può trasformarsi in una realtà in cui le persone non vedono l’ora di presentarsi per svolgere il proprio lavoro.

L’assenteismo può diminuire, il servizio clienti può migliorare e l’azienda può diventare il luogo in cui lavorare al meglio.

A cura di OFNetwork

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