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Tre modi per dare priorità al benessere dei dipendenti

Educational

12 Luglio 2022

American Express

È da sempre uno degli elementi chiave per una efficace gestione delle risorse umane. Ora è diventato ancora più decisivo. Le aziende che cercano sul mercato del lavoro nuovi talenti o, semplicemente, che vogliono trattenere quelli già in casa, devono ripensare il benessere del personale. Ma come fare? Bisogna essere più proattivi, ridefinire gli standard e pensare a un nuovo wellness

Traduzione dell’articolo in inglese pubblicato su Business Class, global content platform di American Express, e disponibile qui

https://www.americanexpress.com/en-us/business/trends-and-insights/articles/3-ways-to-prioritize-employee-well-being/

Il benessere dei dipendenti è da tempo un tema caldo tra i datori di lavoro, ma spesso è un obiettivo aziendale che finisce in secondo piano. Tuttavia, poiché la pandemia ha sollevato sfide aziendali senza precedenti, mettendo in evidenza la necessità cruciale di una forza lavoro in buona salute, è diventato chiaro che le imprese che desiderano trattenere i talenti e rimanere competitive non possono più rimandare la priorità del benessere dei propri dipendenti.

I dati mostrano che quasi tutti i datori di lavoro hanno apportato modifiche significative per migliorare l’esperienza dei dipendenti da marzo del 2020. Secondo un’indagine di PwC del 2021 su 368 aziende, quasi tutti i datori di lavoro (91%) hanno introdotto accordi di lavoro flessibili e oltre la metà (53%) ha inserito programmi di salute mentale. La stessa indagine ha rilevato che il 44% ha offerto o aumentato i programmi di benessere e sempre il 44% ha esteso o aumentato le ferie.

Sebbene le parole e i dati siano promettenti, si tratta solo di un inizio. In risposta alla pandemia globale, molti dipendenti stanno dando priorità al loro benessere, ora più che mai, e i datori di lavoro hanno l’opportunità di essere flessibili e lungimiranti per mantenere il loro coinvolgimento. Per farlo, le aziende e i loro dirigenti possono adottare tre approcci: essere proattivi, ampliare la definizione di benessere e dare l’esempio.

Essere più proattivi

Per rimanere competitive, le aziende devono essere proattive, controllando i loro team prima che si presenti la sfida successiva.

Il Dipartimento del Lavoro ha riferito che nel novembre 2021 un numero record di 4,5 milioni di lavoratori ha lasciato il proprio posto. La pandemia globale ha rappresentato un punto di svolta per coloro che hanno abbandonato un lavoro che ritenevano non fosse di stimolo per il loro benessere generale.

In un sondaggio condotto da The Recovery Village su 2.000 lavoratori statunitensi, l’87% ha riferito di aver accusato sintomi di salute mentale e il 78% ha dichiarato di aver dovuto rinunciare al lavoro a causa di problemi di salute mentale.

Una soluzione che i datori di lavoro potrebbero prendere in considerazione è quella di cambiare il modo in cui valutano le prestazioni dei dipendenti. Adobe, l’azienda di software globale, ha abbandonato le valutazioni annuali per passare a verifiche continue e flessibili già nel 2012. La Stanford Business School ha descritto in dettaglio gli sforzi della società e ha scoperto che “due anni dopo l’implementazione dell’approccio dei controlli, l’abbandono volontario ha continuato a diminuire su base globale”.

Sia che si tratti di adottare un approccio più flessibile alle valutazioni dei dipendenti, sia che si tratti di facilitare un maggior numero di colloqui con il personale, oppure di organizzare focus group volontari con i team interni, i datori di lavoro hanno diverse opzioni. Utilizzando almeno uno di questi metodi, i dirigenti possono apportare cambiamenti significativi che dimostrino ai membri del team che l’azienda investe nel loro benessere.

Ridefinire il benessere 

I datori di lavoro possono guardare oltre il concetto di wellness standard per rafforzare il benessere dei dipendenti. Ampliandone la definizione al di là della sola salute fisica, hanno l’opportunità di offrire benefici più completi.

Ad esempio, un’organizzazione può creare programmi che supportino la crescita professionale dei propri collaboratori attraverso corsi di aggiornamento e formazione, fornire attività di team-building con i colleghi che possano ispirare una maggiore collaborazione e creare gruppi di affinità tra i dipendenti (ad esempio, DEI – diversità, equità e inclusione, donne, LGBTQIA+).

Il wellness finanziario è un altro aspetto. Un’indagine commissionata da Ellevest nel 2021 ha rilevato che quasi la metà delle donne (49%) ha dichiarato che lo stress economico incide sulla loro salute mentale ed emotiva, ma solo il 32% dei datori di lavoro offre un’alfabetizzazione finanziaria ai propri dipendenti (sono stati intervistati 1.600 adulti statunitensi occupati a tempo pieno). Si tratta di una lacuna considerevole che i manager hanno la possibilità di colmare con opzioni quali workshop sul budget o corsi di educazione finanziaria.

Dirigere in modo diverso 

Anche se le aziende sono più proattive e ampliano la loro definizione di wellness, c’è ancora una cosa che gli imprenditori possono fare per garantire che questi cambiamenti facciano la differenza: dare l’esempio. Dopo tutto, una cosa è annunciare un impegno per il benessere dei dipendenti, un’altra è compiere effettivamente dei passi in tal senso.

Un rapporto dell’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), pubblicato nel 2021, ha analizzato gli orari di lavoro prolungati in 194 Paesi dal 2000 al 2016 e ha rilevato che lo stress dovuto a orari eccessivamente lunghi ha contribuito a provocare 745.000 decessi per malattie cardiache e ictus. I risultati della ricerca evidenziano il costo mentale, fisico ed emotivo dei lavoratori.

Che si tratti di incorporare il concetto di benessere nelle comunicazioni interne, di chiedere ai responsabili senior di partecipare ai programmi di wellness con i team o di incoraggiare le ferie, i dirigenti hanno la possibilità di promuovere un ambiente aperto in cui il benessere dei dipendenti sia considerato prioritario.

Ridefinire la propria visione di come incorporare il wellness sul posto di lavoro può essere più semplice di quanto si possa pensare.

Alcune aziende, come Nike, LinkedIn e Bumble, hanno incoraggiato le pause per la salute mentale concedendo ai propri dipendenti un’intera settimana di ferie retribuite. E con la carenza di manodopera che arriva fino ai livelli più alti della catena dirigenziale, il 62% dei manager di alto livello dichiara di investire di più nella retribuzione dei dipendenti attraverso bonus e adeguamenti al costo della vita, oltre a promuovere una cultura del benessere coinvolgendoli maggiormente.

Perché investire ora?

Investire ora nel benessere significa aumentare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti. In questo modo possono aumentare anche i profitti dell’azienda. Secondo una ricerca Gallup del 2021, le aziende con una forza lavoro altamente motivata sono caratterizzate da performance redditizie.

D’altro canto, se le aziende aspettano a dare priorità al benessere dei dipendenti, la quantità di stress e abbandono della forza lavoro può avere un impatto sui profitti dell’azienda. Secondo l’indagine Work and Well-being 2021 dell’American Psychological Association, quasi 3 dipendenti su 5 (59%) hanno riportato impatti negativi dovuti allo stress legato al lavoro, tra cui mancanza di interesse e motivazione, difficoltà di concentrazione e calo della produttività. Inoltre, trascurare il benessere dei dipendenti può influire sulla loro fidelizzazione. Un’indagine simile condotta da Mind Share Partners ha rilevato che i lavoratori supportati dal datore nella gestione della loro salute mentale hanno due volte più probabilità di rimanere in azienda per due o più anni.

Il momento di agire non è il prossimo trimestre o il prossimo anno, ma adesso. Mentre i leader si riuniscono per attivare questi miglioramenti, è importante riconoscere che l’investimento nel benessere dei dipendenti non è tanto una modifica della cultura e delle politiche aziendali quanto una possibilità di cambiare la traiettoria di un’azienda.

A cura di OFNetwork

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