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Le aziende possono metterne a disposizione due tipologie per migliorare il benessere dei lavoratori. Quelli conosciuti con il termine “fringe”, vale a dire l’auto, lo smartphone aziendale, i buoni pasto, i viaggi premio e così via; e i “flexible”, che garantiscono il mantenimento di un buon equilibrio lavoro-vita privata. Ecco una breve panoramica per comprendere come introdurli, anche alla luce delle ultime novità
Sono stati presentati come una boccata d’ossigeno alla crisi che pesa come un macigno su famiglie e imprese. Si tratta dei fringe benefit esentasse, il cui tetto è stato elevato da 600 a 3.000 euro solamente per il periodo d’imposta del 2022. La decisione è arrivata con decreto Aiuti-Quater, approvato dal Consiglio dei ministri il 10 novembre scorso. E con un obiettivo ben preciso: supportare i dipendenti nel pagamento delle bollette energetiche, e in generale nell’affrontare il caro-vita.
L’applicazione di questo beneficio ha però riscosso non poche critiche. Ma è bene ricordare che il decreto riguarda una misura “straordinaria” mentre i benefit ordinari (sia quelli fringe sia quelli flexible) restano particolarmente apprezzati dai dipendenti e ancora largamente utilizzati dalle aziende. Non solo come miglioramento degli aspetti lavorativi ma anche come soluzioni in aiuto alla sfera privata del lavoratore e della sua famiglia. Ecco una breve panoramica per comprendere quali possono essere introdotti in azienda.
Cosa sono i fringe benefit e perché piacciono così tanto?
Conosciuti anche come benefit “marginali” o “secondari”, sono integrazioni aggiuntive rispetto alla retribuzione ordinaria, inserite nel contratto individuale e riguardanti tutti i titolari di redditi da lavoro dipendente e assimilati, quindi anche i collaboratori. Ciò significa che si tratta di benefici accessori che vengono corrisposti al singolo dipendente oppure a un gruppo ristretto, a seconda di quanto definito dall’azienda.
Tra i più diffusi troviamo:
L’utilizzo dei fringe benefit è progressivamente aumentato nel tempo e i vantaggi sono innegabili: nel 2021 hanno infatti rappresentato il 34% dei consumi di welfare e tra i lavoratori più giovani, entro i 30 anni, la percentuale sale al 65%. Ulteriore conferma viene dal credito welfare pro-capite, cioè la disponibilità di spesa in welfare da parte dei dipendenti, che anche nel 2021 si è confermato a quota 850 euro circa, più o meno come gli anni precedenti.
I fringe benefit sono detassati per le aziende e deducibili per i lavoratori. Soprattutto in un momento difficile come quello attuale sono apprezzati perché consentono di risparmiare somme di denaro su più fronti.
Un esempio? Ferrovie Italiane ha annunciato a fine novembre di aver stanziato per i circa 60mila dipendenti, un credito welfare aggiuntivo pari a 300 euro che può essere utilizzato per pagare le utenze ma anche per ottenere buoni carburante o per la spesa. E anche alcuni istituti di credito hanno corrisposto bonus aggiuntivi per aiutare a superare le difficoltà dettate dall’inflazione e dal caro-energia.
I flexible benefit, validi per tutta l’azienda
I flexible benefit rappresentano, invece, una retribuzione complementare e, come tali, non possono essere concessi al singolo dipendente. I più diffusi sono, ad esempio, i corsi di formazione, il materiale scolastico per i figli, le borse di studio, gli abbonamenti ai mezzi pubblici.
Rispetto ai precedenti fringe benefit, vengono corrisposti alla totalità della forza lavoro (o perlomeno a un intero settore o categoria di lavoratori) e sono concordati nel contratto collettivo nazionale.
L’obiettivo primario di questi “benefici flessibili” è supportare i dipendenti nell’ottenere una buona work-life balance, con impatti positivi su tutta la sua famiglia. E sono principalmente utilizzati dalle aziende per incoraggiare la produzione e premiare l’impegno. Inoltre, si sono dimostrati efficaci anche per attirare nuovi talenti.
A cura di OFNetwork
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